2025年10月に施行された働き方支援制度｜まだ対応していない企業は早急な対応を
朝、小さなお子さんを保育園に預けてから出勤するお父さん、お母さん。夕方になると保育園のお迎え時間が気になって、仕事に集中しきれない瞬間があるかもしれません。
そんな働くパパ・ママを支援する新しい制度が、2025年10月1日に施行されました。3歳以上小学校就学前のお子さんを育てる従業員に対し、企業は柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務化されています。
経営者の皆さま、既に対応はお済みでしょうか。施行から2ヶ月が経過した今、まだ対応が完了していない企業は早急な対応が必要です。
目次
この制度が求められた背景
子育て世代の現実
3歳以上になるとフルタイムで勤務したいと考える労働者も増えることから、時短だけでなくフルタイム勤務も可能となるよう柔軟な働き方の選択肢が定められました。
これまで多くの企業では、3歳未満の子を持つ従業員には短時間勤務制度を提供してきました。しかし、子どもが成長してくると、短時間勤務では収入面で不安を感じる方も少なくありません。一方で、フルタイムに戻すと保育園の送り迎えが難しくなるというジレンマがあります。
企業が向き合うべき課題
従業員の離職を防ぎ、優秀な人材を確保し続けるためには、一人ひとりの事情に寄り添った働き方の選択肢が欠かせません。今回の法改正は、そうした社会的要請に応えるものといえるでしょう。
2025年10月に施行された内容
5つの選択肢から2つ以上の措置を
企業は以下の5つの選択肢から2つ以上を実施する必要があります。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制や時差出勤制度）
- テレワーク等（月10日以上、原則時間単位で利用可能）
- 保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配や費用補助を含む）
- 養育両立支援休暇の付与（年10日以上、原則時間単位で取得可能）
- 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置）
従業員は、会社が用意した措置の中から1つを選んで利用できます。
対象となる従業員
3歳以上で小学校就学前の子を養育する労働者が対象です。正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員も含まれます。
個別の周知と意向確認も必須
事業主は、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置についての周知と制度利用の意向確認を個別に行うことが義務化されます。
つまり、制度を作るだけでは不十分で、一人ひとりの従業員に制度の内容を説明し、利用の意思を確認する必要があります。
まだ対応していない企業が今すぐ行うべきこと
ステップ1:対応状況の緊急確認
まずは、自社が既に対応済みかどうかを確認しましょう。
確認すべき項目:
まだ対応が完了していない場合は、早急に以下のステップを進める必要があります。
ステップ2:緊急で対象従業員を把握
3歳以上小学校就学前のお子さんを育てている従業員が何人いるか、緊急で把握しましょう。
これから対象となる従業員（現在1歳〜2歳の子を持つ従業員）も確認しておくことで、計画的な対応ができます。
現在どのような制度があるかも確認します。すでにテレワークや時差出勤制度がある場合は、それを活用できる可能性があります。
ステップ3:従業員のニーズを緊急調査
アンケートや面談を通じて、従業員がどのような働き方を望んでいるか確認しましょう。「テレワークを使いたい」「時差出勤があれば助かる」といった具体的な声が聞こえてくるはずです。
従業員の声を聞くことで、どの措置を導入すべきかが見えてきます。
ステップ4:過半数労働組合等への緊急意見聴取
過半数労働組合等の意見を聴取する必要があります。労働組合がない場合は、過半数代表者から意見を聞く形になります。
この手続きは必須ですので、早めに準備を始めておくと安心です。
ステップ4:就業規則の改定
選択した措置に応じて、就業規則を改定する必要があります。社内規程の改定が必要となることがあるため、相当の時間を要することが予想されます。
厚生労働省が公開している規定例を参考にしながら、自社の実情に合わせた規定を作成しましょう。
ステップ5:個別周知・意向確認の体制づくり
対象となる従業員一人ひとりに制度を説明し、意向を確認する仕組みを整えます。
周知・意向聴取の方法は、面談・書面交付・FAX・電子メールなどのいずれかから選択します。
面談のスケジュール管理や確認書類のテンプレート作成など、運用面での準備も必要です。
制度を使いやすくするための工夫
上司や同僚の理解促進
制度を作っても、実際に使いづらい雰囲気があっては意味がありません。管理職向けの研修を実施し、柔軟な働き方を支援する姿勢を醸成することが大切です。
「部下がテレワークを希望したら、どう対応すればいいか」といった具体的なケーススタディを共有すると効果的でしょう。
テレワーク環境の整備
テレワークを措置として選ぶ場合、IT環境の整備が欠かせません。パソコンの貸与、セキュリティ対策、コミュニケーションツールの導入などを検討しましょう。
テレワーク環境整備にはIT導入補助金が活用可能です。費用面での負担を軽減できる制度がありますので、ぜひ検討してみてください。
業務の見える化
時差出勤やテレワークを導入すると、従業員が同じ時間にオフィスにいないケースが増えます。そのため、誰が何の業務を担当しているか、進捗状況はどうかを可視化する仕組みが重要になります。
勤怠管理システムやプロジェクト管理ツールの導入を検討してみるのも一つの方法です。
導入によるメリット
離職防止と採用力の強化
柔軟な働き方を提供することで、貴重な人材の離職を防げます。育児を理由に退職する従業員が減れば、採用コストの削減につながるでしょう。
また、求人の際に「柔軟な働き方が可能」とアピールできれば、優秀な人材を集めやすくなります。
従業員のモチベーション向上
自分の生活スタイルに合わせた働き方ができると、従業員は会社への信頼感を深めます。「この会社なら長く働き続けられる」という安心感が、業務へのモチベーションを高めるでしょう。
企業イメージの向上
働きやすい環境づくりに取り組む企業として、対外的な評価も高まります。地域社会からの信頼獲得や、取引先からの評価向上にもつながる可能性があります。
よくある心配事への対応
「小規模企業には負担が大きいのでは」
確かに、中小企業にとっては新しい制度の導入に不安を感じる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、すでにある制度を活用できるケースも多くあります。
たとえば、現在フレックスタイム制を導入しているなら、それを「始業時刻等の変更」として位置づけられます。新たに導入するのは1つだけでよいことになります。
「管理が複雑になりそう」
勤怠管理システムを導入すれば、テレワークや時差出勤の管理も比較的スムーズに行えます。最近のシステムは中小企業でも使いやすい価格帯のものが増えています。
「本当に効果があるのか」
離職防止効果で採用コスト削減につながります。新しい人材を採用して育成するコストと比べれば、既存の従業員が働き続けられる環境を整える方が、長期的には効果的といえるでしょう。
専門家のサポートを活用しよう
社会保険労務士への相談
就業規則の改定や制度設計には専門的な知識が必要です。社会保険労務士に相談すれば、自社に合った形での制度構築をサポートしてもらえます。
助成金の活用
両立支援等助成金など、育児と仕事の両立支援に取り組む企業向けの助成金制度があります。要件を満たせば、費用の一部を補助してもらえる可能性がありますので、確認してみる価値があります。
まとめ
2025年10月1日に施行された育児・介護休業法改正は、すべての企業が対応すべき重要な変更です。
既に施行から2ヶ月が経過していますが、まだ対応が完了していない企業は、早急にアクションを始める必要があります。まずは自社の対応状況を確認し、未対応の項目があれば優先的に取り組んでください。
柔軟な働き方を実現することは、従業員の生活を支えるだけでなく、企業の成長にもつながる取り組みです。一人ひとりが安心して働ける環境を整えることで、会社全体の活力が高まっていくはずです。
まだ対応していない企業は、今日から行動を始めましょう。
参考資料・相談窓口
法改正の詳細情報
助成金情報
相談窓口
