就業規則は10人未満なら不要？作成義務とメリットの判断軸
従業員がまだ数名だから、就業規則は作らなくても大丈夫。そう考えている経営者の方は多いのではないでしょうか。確かに、法律上の義務という観点では、その理解は間違っていません。
結論からお伝えすると、常時10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出義務はありません。労働基準法89条が作成を義務づけているのは「常時10人以上の労働者を使用する事業場」だからです。ただし、これは「作らなくてよい」ではなく「義務ではない」という意味にとどまります。
本記事では、10人未満のルール・「常時10人」の数え方・作るメリット・義務がないからこその落とし穴を順に解説します。少人数のうちにこそ知っておきたい内容です。お役に立てれば嬉しく思います。
就業規則は10人未満なら作成義務がない？法律上のルール
繰り返しになりますが、常時10人未満の事業場に就業規則の作成・届出義務はありません。労働基準法89条が義務の対象を「常時10人以上の労働者を使用する事業場」と定めているためです。
つまり、9人までの事業場であれば、就業規則を作っていなくても法律違反にはなりません。とはいえ「義務がない」ことと「不要」であることは、まったく別の話です。
作成・届出義務は「常時10人以上」が対象
就業規則の作成と届出が義務になるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です。この「10人」は、就業規則のルールを考えるうえでの最も重要なラインになります。
10人以上になると、就業規則を作成し、従業員代表の意見を聴いたうえで、意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る義務が生じます。届出に必要な意見書については、就業規則の意見書とは｜書き方と過半数代表の選び方で詳しく整理しています。
10人未満は任意（努力義務）という位置づけ
10人未満の事業場では、就業規則の作成は任意です。法律が「作りなさい」と命じているわけではないため、作らなくても罰則はありません。
ただ、私が経営者の方とお話しするなかでも、「義務がないから」と後回しにした結果、人が増えてから一気に整備に追われる例をよく見かけます。任意であることは、整える価値がないことを意味しません。むしろ少人数のうちに土台を作るほうが、結果的にスムーズなのです。
10人未満でも労働基準法そのものは適用される
ここは誤解されやすいのですが、就業規則がなくても労働基準法は適用されます。残業の割増賃金、年次有給休暇、休憩時間といった最低基準は、従業員が1人でも守る義務があります。
「うちは就業規則がないから」という理由で、これらのルールを免れることはできません。就業規則の有無と、労働基準法を守る義務は別物だと押さえておきましょう。
「常時10人」の正しい数え方（事業場単位・パート含む）
10人未満かどうかの判断は、会社全体ではなく事業場ごとに行います。また、人数にはパートやアルバイトも含めて数えます。ここを誤ると、本来は義務がある事業場で届出を怠るリスクが生じてしまいます。
数え方の基本は、難しくありません。3つのポイントを押さえれば、自社の状況を正しく判断できます。
会社全体ではなく「事業場」ごとに数える
人数のカウントは、会社全体ではなく事業場単位で行います。事業場とは、本社・支店・店舗・工場など、場所的に独立した一つの単位を指します。
たとえば本社に8人、店舗に6人が勤めている会社の場合、合計は14人ですが、それぞれの事業場は10人未満です。この場合、法律上の作成義務は生じません。「会社で何人か」ではなく「その場所で何人か」という視点が大切です。
パート・アルバイトも人数に含める
人数には、正社員だけでなくパート・アルバイト・契約社員も含めます。雇用形態は関係なく、その事業場で常時使用している労働者の頭数で判断します。
「正社員は5人だから10人未満」と思っていても、パートを合わせると10人を超えているケースは珍しくありません。雇用形態で除外せず、全員を数えるのが正しい考え方です。
「常時」とは繁忙期の一時的な増員を除く考え方
「常時10人」の「常時」とは、通常の状態で10人以上いるかどうかを意味します。一時的・臨時的に人が増える繁忙期だけ10人を超えるような場合は、原則として「常時10人以上」には当たらないと考えられます。
逆に、普段から10人前後で推移しているなら、「常時」に該当します。判断に迷う場合は、自社の実態を踏まえて専門家に確認すると確実です。労務管理全般の進め方は中小企業の労務管理の基本と進め方も参考になるでしょう。
10人未満でも就業規則を作るメリット
義務がなくても、就業規則を整える価値は小さくありません。労使のルールが明確になり、トラブルの予防や助成金の活用、採用・定着の面でも効果が期待できます。むしろ少人数のうちに整えるほうが、後の負担は軽くなります。
「人が少ないからルールはいらない」と考えがちですが、実は逆です。小さな組織ほど、暗黙の了解に頼りがちだからこそ、明文化の効果が大きいと言えます。
労使トラブルを未然に防ぐ
就業規則の最大の効果は、労使トラブルの予防です。休暇の取り方、残業の扱い、退職時の手続きなどをあらかじめ文章にしておけば、「言った・言わない」の争いを避けられます。
口頭での約束は、記憶の食い違いから感情的な対立に発展しがちです。ルールを紙に落としておくことが、経営者と従業員の双方を守る盾になるのではないでしょうか。
助成金の要件を満たせる場合がある
一部の助成金では、就業規則への制度の規定が支給要件になっている場合があります。たとえば、非正規社員のキャリアアップを支援する助成金などでは、制度を就業規則等に定めることが求められることがあります。
「就業規則がなかったために申請できなかった」とならないよう、活用したい助成金の要件は事前に確認しておきたいところです。詳しい要件は厚生労働省の各助成金ページで公表されています。
助成金は、就業規則を整えるための費用負担を軽くしてくれる側面もあります。制度づくりと資金面の支援を同時に進められるのは、少人数の事業場にとって見逃せないメリットです。申請には期限や事前の計画提出が求められるものもあるため、早めの情報収集が肝心になります。
採用・定着の安心材料になる
就業規則は、働く人にとっての安心材料にもなります。労働条件やルールが明確な会社は、求職者から見ても信頼でき、「ここなら長く働けそうだ」という判断につながります。
少人数の会社こそ、一人ひとりの定着が経営に直結します。整った就業規則は、採用力と定着率を支える土台になっていきます。
義務がないからこそ起きる「10人未満の落とし穴」
10人未満の事業場で実際に起きやすいのが、口約束のままルールを運用してしまう落とし穴です。義務がないことに安心していると、人が増えた瞬間や、いざトラブルが起きたときに大きく慌てることになります。
ここでは、少人数の事業場が陥りがちな2つの場面を見ていきます。先回りして知っておくだけで、備えは大きく変わります。
口約束のルールが招くトラブル
口約束で運用していたルールは、状況が変わると一気に火種になります。「以前はこうだった」という認識が人によって異なり、退職や残業代をめぐるトラブルに発展する例は少なくありません。
小さな組織では関係が近いぶん、こじれたときの精神的な負担も大きいものです。ルールが曖昧なまま放置されることが、最大のリスクだと感じています。
たとえば、繁忙期に「今回だけ」と認めた特別な休暇の扱いが、いつの間にか既得権のように受け取られてしまう。そんな小さなボタンの掛け違いが、後の不信感につながることもあります。例外を認めるときほど、基準を文章で示しておくことが、余計な摩擦を防ぎます。
10人を超えた瞬間に直面する対応の遅れ
事業が成長し、従業員が10人を超えると、その時点で就業規則の作成・届出義務が生じます。常時10人以上になったら「遅滞なく」届け出る必要があり、ゼロから準備するのは想像以上に大変です。
採用が進んで忙しい時期に、就業規則づくりまで重なると、現場は混乱しがちです。10人になる前から少しずつ準備しておけば、この慌ただしさは避けられます。なお、中小企業における就業規則の整え方は就業規則は中小企業にも必須？作成義務と進め方でも解説しています。
就業規則と10人未満に関するよくある質問とまとめ
最後に、少人数の事業場からよく寄せられる疑問を整理します。義務の有無だけで判断せず、自社の成長フェーズに合わせて備える視点が、結果的に経営を守ります。
就業規則は、規模が大きくなってから慌てて作るものではありません。小さなうちに土台を整えておくこと。それが、安心して人を増やせる経営への第一歩になります。
「いつ作るか」の目安を持っておく
作成のタイミングに迷ったら、「従業員が7〜8人になったころ」を一つの目安にしてみてください。10人に達してからでは、準備が後手に回りやすいためです。
成長の見込みが立った段階で原案づくりに着手しておけば、義務が生じたときにも落ち着いて対応できます。先んじて備える姿勢が、経営の余裕につながります。
迷ったら専門家に相談する
人数の数え方や助成金の要件は、個別の事情で判断が変わる領域です。少しでも不安があれば、社会保険労務士などの専門家に確認することをおすすめします。
就業規則は、一度作れば終わりではなく、会社の成長とともに育てていくものです。経営の土台を整える投資として、早めに専門家の力を借りる選択肢も持っておきたいところです。
よくある質問
Q. 就業規則は10人未満でも届出できますか？
できます。義務ではありませんが、任意で作成し、労働基準監督署へ届け出ることは可能です。任意で届け出る場合も、従業員代表の意見を聴いて意見書を添付する手続きは、義務がある事業場と同様に整えておくと安心です。
Q. パートだけの事業場でも10人で作成義務が生じますか？
生じます。作成義務の人数は、正社員だけでなくパート・アルバイト・契約社員を含めて数えます。パートだけの事業場であっても、常時10人以上を使用していれば作成・届出義務の対象です。雇用形態ではなく人数で判断される点に注意してください。
Q. 本社と店舗で人数を合算して数えるのですか？
合算しません。就業規則の作成義務は事業場ごとに判断します。たとえば本社8人、店舗6人であれば、合計14人でもそれぞれの事業場が10人未満となり、法律上の作成義務は生じません。場所的に独立した単位ごとに数えるのが原則です。
Q. 10人未満で就業規則がない場合、残業や有給はどうなりますか？
就業規則の有無にかかわらず、労働基準法は適用されます。残業の割増賃金や年次有給休暇などの最低基準は、10人未満の事業場でも守る必要があります。就業規則がないことは、これらの法的義務を免れる理由にはなりません。
Q. 従業員が10人になりそうです。いつ準備を始めればよいですか？
10人に達する前から準備を始めるのがおすすめです。常時10人以上になった時点で遅滞なく届け出る必要があるため、人数が増える見込みが立った段階で原案づくりに着手しておくと、慌てずに対応できます。少人数のうちのほうが合意形成もしやすいものです。
就業規則を作るかどうかは、「義務があるか」だけでなく「どんな組織をつくりたいか」で考えたい問いです。取材を重ねるなかでも、少人数のうちからルールを言葉にしてきた経営者ほど、安心して仲間を増やしていると感じます。
義務がないからこそ、自社の意思で備える。その一歩が、働く人にとっても経営者にとっても、信頼できる職場をつくる力になります。本記事が、その判断の一助となれば幸いです。
なお、本記事は労務に関する一般的な解説であり、個別の判断は最新の条文や専門家の助言にもとづいて行ってください。法令の詳細はe-Gov法令検索「労働基準法」、助成金の要件は厚生労働省の各制度ページをご参照ください。
